管理能力のない中間管理職8つの特徴と活かし方

コミュニケーション, マネジメント

管理能力のない中間管理職(部下)について、悩んでいらっしゃる経営者の方は案外多いものです。

ですので”管理能力なし””管理能力の高め方”などで検索されて、このページに行き着いた経営者や経営陣の方も多いかと思います。

このページでは、その悩みをズバリ解決出来る方法について書いています。まさに”管理能力のない中間管理職の管理能力を高めること”であったり”管理能力のない管理職人材の活かし方”についてです。

実は、管理能力がダメダメでも、部下から慕われていて、その管理職に足りないこと・できないことを周りが補って、素晴らしいチーム力で右肩上がりの結果を出し続けている組織を実際に私は知っています。

結局は、能力一つひとつ云々ではなく、総合力です。能力が高くても人がついてこなくて結果が出ていなければ、一番ダメです。

そのことを踏まえていただいた上で、まずは一般的な管理能力のない中間管理職の特徴を挙げていきたいと思います。管理能力のない中間管理職(部下)に一つでも当てはまることがあるでしょうか?

管理能力のない中間管理職の、部下から見る8つの特徴

経営者から見える特徴ではなく、中間管理職の下の部下から見る特徴です。部下からは下記のように見えている上司も、経営者から見ると、全く違って見えていることもあります。

もちろん、視点が違うことで起こっている見え方の相違ですが、経営者は把握している必要があります。

また、同じように見えている場合もあります。下記に当てはまる中間管理職がいるとしたら、早急な対処が必要です。

①自分視点しかない。(自分だけが正しい)

自分視点しかない方は、そのことを自覚することが難しいのです。自覚できたときには、もう自分視点ではないわけですから。自分から見える(感じる)世界が全てで、相手も自分と同じ世界を見ているという前提から発言します。

例えば、本人は部下のために良かれと思っての行動でも、部下が不快なこともあるのですが、部下が不快だということ自体を「失礼なやつだ。」「せっかくしてやったのに。」などと捉えたりします。

自分の価値観のみで「こうするべきだ!」と考え方や手法を押し付けたりするのもこのタイプです。

②感情的になる。(大声で怒鳴るなど)

感情を抑えられずに、怒りをあらわにするだけでも、信頼を落としているのですが、本人は熱血と勘違いしている場合もあります。大きな声で意見を通そうとする場合もあります。

また、静かに怖いオーラで威圧する場合もあります。いづれも感情を抑えられない・感情に支配されるというタイプです。

③会社の目標、予算などを把握できていない。

もちろん、目標や予算は数字では出ているのですが、数字としてでしか理解できていません。

どうしてこの目標・予算なのか?どうやって達成するのか?など全体を捉えていないので『計画を立てる・修正する』などができず、結果的に、会社の目標、予算などを把握できていないということになります。

④指示しているつもりで、実際は指示があいまい。

本人は、部下やメンバーに対して、しっかり指示を伝えている”つもり”です。しかし、相手に伝わっていなかったり、実は指示自体があいまいな場合も多いのです。

大抵は管理職の責任ですが、本人は指示できていると思い込んでいるので、部下の責任にすることも多いです。質問上手な部下だと補える場合もあります。

⑤仕事を一人で抱え込んで、部下に任せない。

プレーヤーとしては結果が出せるタイプの管理職に多いです。部下に任せると結果が出ないので、つい自分で動いてしまうのです。

いつまでも部下が成長できず、本人もプレーヤーのままで管理職の役割を全うできず、組織は衰退していきます。

⑥仕事を部下に任せても、大局を見ず、細かい指示ばかりする。

逆に仕事を部下に任せることはできるのですが、自分のやり方を押し付けたり、細かいことまで指示をするので、違うやり方のほうが合うという部下が疲弊していきます。

管理職は、目標をしっかり伝えて、進捗を把握し、相談されたら相談に乗り、組織全体で目標を達成するように管理しないといけません。このタイプは、それができず、部下の成長を妨げたり士気を下げたりします。

⑦手柄は自分。ミスは部下のせいにする。

『自分が認められたい』という意識では管理職は失格です。会社全体の利益を考える”立場”こそが管理職だからです。

また、部下の言動にも責任を取るのが管理職の”役割”です。その姿勢に人はついていきます。

⑧ただただ、いい人なだけ。

ただただ『いい人なだけ』という方がたまにいらっしゃいます。一般社員ならいいのですが、そのまま管理職になると悲惨です。いい人が一番迷惑だ、という場面は多々あります。

『人としてはいい人だけれど、責任感が感じられない。』『人当たりがいいだけで、仕事ができるわけではない。』など、人として害はなくても、いざ何か問題が起こった時に対処できないなど困った人です。ただ、いい人なだけの管理職はいりません。

管理能力のない中間管理職の特徴を一言で表現すると?

上記①〜⑧の特徴を読むと、マネジメント云々以前の問題かと思います。

そして、管理能力のない人を一言で表現すると『コミュニケーション力が低い人』と言えます。

(場合によっては、経営者から気に入られるというコミュニケーション力は長けているかもしれませんが。)

目標やビジョンを伝える力。相手が満足する聴き方ができる傾聴力。明確な指示出しや”やる気”を引き出す伝え方ができる話力。全体を把握し、目標への道筋が立てられる力。適材適所で人を活かしたり、チームを動かすことなど、すべてコミュニケーション力にかかっているからです。

また、経営者から見て、困った管理職とは、次に挙げる”3ない”の人のことです。

管理能力とは、組織・チームを動かして目標を達成する能力のことですから、まさに①全体・未来への把握力・俯瞰力がない。②組織を動かせない。③目標を達成できない。

しかし。

  1. プレーヤーとしては出来る人材でも管理職には向いていない。
  2. 昔ながらの体制のまま。
  3. 人材不足のため昇進。
  4. 経営陣の身内。

などの理由で、実際にはこのような管理職は多々いるのも事実です。経営者として、このような管理職に対してどうするべきなのでしょうか?

管理職が能力がない場合、経営者はどうするべきか?

管理職の管理能力を育成する

管理職に必要なコミュニケーション力を、組織に合わせた研修と実践の両面で育成する『管理職研修』を実施することが大事です。

本人が知識として知らないだけ・知識では知っているけれど実践が難しい、などの理由で上記①〜⑧に当てはまっている場合があるからです。

一般的な管理職研修やリーダー研修でも、効果が出る方もいらっしゃいますが、できれば、組織に合わせ、実践的な内容にカスタマイズして実施されると、なおいいと思います。

そのために、管理職のレベルや状況を聞き取り、状況を把握して計画を立てる必要があります。

人の上に立ち、組織を動かす人材にこそ、研修は必要です。

管理能力のない人材の活かし方

研修を実施しようが、面談回数を増やそうが、何をしたって管理能力が身につかない人もいます。

そんな時は、その人を反面教師にして、下の部下が育つような仕組みを考えるのです。ダメな親ほど、子どもがしっかり育つ場合もあるからです。

社内だけで行うと難しい場合もありますので、それが得意な外部の専門家に託すのが良いでしょう。

部下は、経営者というTOPが認めてくれていると成長します。そのために、部下から見える管理能力のない管理職の特徴を、経営者は把握すべきです。

そして『その部分を補佐し、組織を盛り上げてほしい。』と役割を与えるのです。もちろん中間管理職もその部分を認めて、協力する必要があります。

このあたりがデリケートな感情の問題なので、外部の人間が入ることでスムーズにいくことが多いです。

管理能力がないからダメ!というのではなく。完璧な人はどこにもいないので、お互いに補い合って、組織として気持ち良く結果が出る方向に持っていけばいいだけなのです。

まとめ

管理能力とは、組織・チームを動かして目標を達成する能力のこと。

組織・チームを動かして目標を達成していれば、たとえ、能力的に見てダメダメ上司でも管理能力が長けているということです。ですから、能力一つひとつに捉われず総合的に見る必要があります。

管理職は、人を活かせるか、チームを導けるか、そのための『人間力』が問われているのです。

さて、人間力と言うと、あまりに意味が広すぎて、何をどうしたら良いか?わからない方が多いのではないかと思います。

しかし、実はシンプルです。基本的な『聴く力(相手が納得する傾聴力)』『話す力(相手が理解し、やる気になる発信力)』『全体・未来を掴む俯瞰力・把握力』という3つのコミュニケーション力を磨くこと。

その3つのコミュニケーション力に加えて。何者になろうとせず『自分自身』を活かすということ。

そこが基本となります。言動一致している人を、人は信頼するからです。ですから人間力には、自分自身で在る(言動一致)ということが大事です。

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