5分でわかる!部下のモチベーションを上げる方法・下げるキッカケ

マネジメント

「部下のモチベーションを高めたい!」と、本などを読んで実践したり、色々と試行錯誤しても、思うような成果が出ずに疲弊している方が多いのではないでしょうか?

『部下が間違っている、こちらが正しい』というような意識が、心のどこかにあったり『相手を変えよう』とコントロールする意識が少しでもあると、一所懸命に頑張るほど空回りしたり逆効果で疲弊します。

この記事では、そんな方のために『部下のモチベーションを上げる確実な方法』をお伝えいたします。

モチベーションとは「内的な動機付け」である

まず最初に、モチベーションとは「内的な動機付け」です。

内的とは「何のためにやるのか?」が明確で、その「何のために」の部分に【パッションを感じ、自ら行動する】ということです。

逆に外的とは、にんじん(メリットを感じるもの、餌)をぶら下げて「これをしたらこんないいことがあるぞ!だからやれ」と【外側から刺激して指示通りに行動を促す】ことです。

やる気とモチベーションの違い

ここで言っている『やる気』とは『人から認められたくて頑張る人の、やる気』を指しています。

例えば「やる気はあるけれど、全く使えない!」という体験をしたり聞いたりした事があると思います。それが代表的な例です。

もちろん、誰もが認められたいという欲求は持っていますが、自尊心が低くて人からの賞賛を得たいという意識が大きいと、やる気だけはすごくあるけれど使えない、となる場合があります。

それは能力の問題ではなくフォーカスの問題です。

フォーカスとは「なんのために」という部分のことです。それが自己成長や自己実現などの自分のための『具体的なビジョンや目標』だと、結果に繋がりやすいのです。

しかし、フォーカスが、自己実現や自己成長につながる『具体的なビジョンや目標』ではなく『人から認められたい』という部分なので、間違った努力をして空回りします。

この『認められたい』という意識をうまく利用して、健全な『モチベーション(内的な動機づけ)』を見出し教育することで、戦力人材に成長させることが可能です。

このようなリーダーや指導者に運良く出会えれば伸びるので能力の問題ではないのです。

今回の記事では【モチベーション=内的な動機付け】を促し、部下が主体的に仕事やプロジェクトに取り組み、チームとしても結果を出せる方法を取り上げています。

部下のモチベーションを下げてしまう原因

①部下に対して、褒めたり叱ったりを『頑張って』いる

褒めている意識も叱る意識もなく、心から感じて発する言葉は相手に響きます。そこに相手をコントロールしようとする意思がないからです。

しかし「たくさん褒めよう」「ちゃんと叱らないといけない」などの意識で頑張っているのは、その意識自体が透けて見えたり感じ取ったりして、逆効果になることが多いのです。

その透けて見えたり感じ取った意識を、部下はリーダーに伝えることなく「お褒めの言葉、光栄です!」「いいアドバイスありがとうございます!参考になります。」などと伝えるでしょう。気づかぬはリーダーばかりなり。

自分より仕事ができない未熟な部下でも、リーダーの人間力を感じる力は侮れないのです。

②部下に手をかけすぎている

手をかけるとは、

  • 部下がスムーズに仕事がしやすいようにお膳立てをする。
  • 老婆心から先回りしてアドバイスをする。
  • 必要以上に時間をかけて話(悩みなど)を聞いたりする。
  • 悪い結果(問題)に対してうまく対処し解決する。

などのことです。

これらは適切に行えば、いい結果に繋がりますが、良かれと思って手をかけすぎると、その状態が当たり前なのだと部下は学びます。

植物も、水や栄養をあげすぎれば腐ってしまいますね?かといって放置しすぎても枯れてしまいます。

人間も同じで「やりすぎ・やらなすぎ」はいい結果を生みません。部下の性格や能力レベルを見極めて適切に手をかけることが求められています。

③にんじんをぶら下げて動かそうとする

にんじん(メリットを感じるもの、餌)をぶら下げて動かそうとすることは、短期的には絶大な効果をもたらす場合がありますので、うまく使えれば悪い方法ではないでしょう。

例えば「特別月間、今月のみ!〜達成できたら特別ボーナス!」など。

しかし、長期的、日常的に使うのは非常によろしくない方法です。

例えば『これを達成できたらこんなポジションを用意する。』とか『こんな生活ができる。』などの外的モチベーションによって脳が興奮状態の時は馬車馬のように頑張れます。

しかし、その達成に、長期間が必要だったり、困難なことが多すぎると、体が疲弊するのと同時に、内なる感情(違和感など)から脳が冷静になります。

外からの刺激で興奮状態だった脳が冷静になると、興奮する前よりもモチベーションは下がってしまいます。

なぜなら、この興奮状態というのは、洗脳と同じ原理だからです。洗脳されている間は、結果を信じてガムシャラに行動できますが、洗脳が解けると「自らの願望ではなく、洗脳されていただけだった。」と理解し、同じにんじんをぶら下げても、もう興奮できなくなるのです。

にんじんは短期的にうまく使えばいいですが、長期的なモチベーションや、人材教育としての視点で使うのは危険な方法で、部下のモチベーションを大きく下げる原因になります。

これら3点は、先に述べたように、頑張るほど、結果が出ずに疲弊するやり方です。

部下のモチベーションを上げる確実な方法

それでは、これから部下のモチベーションを上げる確実な方法をお伝えします。

順番が非常に大切ですので、順を追って説明します。

実は、この順番を守れたら、①②だけでも、部下のモチベーションを上げるという成果を出すことができる場合があるほど強力な方法です。

①リーダー自身のモチベーションを自覚する

なぜ、リーダーが、まずは自身のモチベーションを確認する必要があるのでしょうか?

『人は言葉では動かない!』からです。

言葉だけで人を動かしたりコントロールしたり、まして教育することはできないのです。

よく「子は親の背中を見て育つ」などと言われているように、その人そのものを感じ取っています。ですから、まず自身のモチベーションを見直すということが一番最初にやるべきことです。

それは、自分が自分のモチベーションを尊重し、信頼するということです。

自分の中のモチベーションを感じ、大切にできてこそ、自分とは違う部下のパッションを見つけ出し大切に思えます。

ここが、まず一番はじめにすべき最重要事項です。

なぜなら、人は言葉では動かないからです。そして、人から尊敬されたり信頼されたりする第一条件が『言動一致』です。口先だけ偉そうなことを言う人は見事に嫌われます。

リーダーが、自らのモチベーションを確認し、そのモチベーションから行動することが『言動一致』ということです。

②部下と信頼関係を築く

次に大切なのは、部下との信頼関係です。まず自分と信頼関係を築いているからこそ、部下との信頼関係が築けることを、ここで再認識してください。だから順番が大事です。

自分を尊重している分、人を尊重できますから、部下を一人の人間として尊重して部下の話に耳を傾けることができます。実は、もうこれだけで信頼関係は築けています!

例えば『聞いているフリをする』は、見事に見破られます。なのに「何時間も話を聞いてあげているのに、信頼関係どころか、全く言うことを聞かないんだ!」と怒っているリーダーを見かけます。

しかし、そうなることは当たり前です。

聞いているかどうか判断するのは相手(部下)であって、リーダーではないのです。たとえ短い会話でも「この人は自分を理解してくれる」と部下が感じれば、それは信頼関係です。

どんなに長時間、話を聞いても、部下が「この人は私の話は聞いていない」と思えば信頼関係は築けません。

話を聞くとはそういうことです。よく傾聴が大事だと言って『相手に興味を持ち全身で話を聞くこと。相槌を適切に入れること。』などと言われていますが。

自分自身に興味を持ち、自分を尊重していない人が、形式だけでやれば、それが見破られるのです。

『人の為』と書いて『偽り』とは、よくできた漢字です。まず自分がどう在るのか?どのように物事を捉え、考え実行しているのか?という生き様が試されています。

部下など、教育すべき人がいるという機会は、リーダー自身の人間力をどこまでも成長させることができる機会です。履き違えている方も中にはいますが、決して忍耐力が試されているわけではないのです。

【重要】この①②ができていれば、次からあげる3点は非常に簡単です。この①②にかかっています。ここまでだけでも十分な効果が望めます。

③部下のモチベーションをサポートする

信頼関係のある観察や傾聴や対話により、部下の性格や能力だけではなくモチベーション(内的動機づけ)がどこにあるのか理解できます。そのモチベーションと、仕事上の目標が重なる部分を探し一致させ、その部分を共有します。

モチベーションをサポートするとは、モチベーションから設定した目標を達成するために『何を、いつまでに、どのように』というプロセスを具体的にし、そのプロセスをサポートすることです。

なお、目標設定は、部下の実力よりも少し高い目標にします。

その目標は、トップダウンの指示命令ではなく『部下自身が自ら設定しリーダーはそれを承認し応援する』という形がベストです。

目標設定だけでなく、行動内容も『部下が自ら決めて行動している』と、部下自身が感じられるような対話や問いかけが必須です。実際には、トップダウンの指示命令であったとしても、部下が自ら決めたと思えていたらいいのです。

④適切なフォローをする

良かれと思って手厚くフォローしすぎると、部下はその状態を当たり前だと学んでしまいます。逆に「いつまでも任せてもらえない・信頼してもらえない」と感じてしまいます。

また、反対にまだ難しいであろうことを任せても、できずに部下が自信をなくしてしまうこともあります。

やはり、観察と傾聴や対話によって性格や能力などを見極め、コミュニケーションをとりながらフォローするのが大切です。

⑤適切な評価をする

過小評価とは、部下が自分の努力や実力に見合う評価をされていないと感じることです。ストレスを感じやすくモチベーションが下がる原因にもなります。

過大評価とは、実際の努力や実力以上に評価している場合です。この場合は大きく二通りのタイプがあります。その評価に見合う自分になろうと自らを鼓舞し頑張るタイプ。そして、勘違いして、これでいいんだと成長を止めてしまうタイプです。

適切な評価とは、部下の努力に対する評価と、実力(結果)に対する評価の両面から評価していることを言います。ビジネスでは結果が全てだという側面もある一方で、未来の結果につなげるという側面もあります。

どんな努力も結果も、それはいつも、未来により良い結果を生むためのプロセスです。

その時々の『点』ではなく未来に続く『線』で捉えた評価、そして本人の内的動機に基づいた評価はモチベーションをさらに上げることでしょう。

まとめ

リーダーが、自身のモチベーションを常に確認し自らを省みる。そして部下に対しては『線の意識』と『部下の内的動機に基づいたコミュニケーション』を心がけることで、部下のモチベーションを確実に上げることができます。

人間は、共感能力が高く、どうしても影響し合う動物です。だから、リーダー自身が『いい影響や刺激となる存在である。」ことが大事です。

また「人の振り見て我が振り直せ」ということわざにもありますが、実は「人の振り」として見える部分が、まさに自分自身です。人は鏡とも言いますね。

もちろん、人に見えるそのままが自分自身だという意味ではないのですが、人から学べば人間は死ぬ寸前までいくらでも己を成長させ続けることができます。

部下の育成や、部下のモチベーションを上げるというプロセスは、リーダーの人間力を成長させるのに最高の機会です。そんな機会を利用しない手はないですね?

今回書いたのは『部下のモチベーションを確実に上げ、リーダーの人間力も上がる』という本質的な方法です。ぜひ実践してみてくださいね!

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