人材育成の考え方とは


今日は、人材育成を行う上で最も大事な『キホンのキ』である【人材育成の考え方】をお伝えします。

人材育成が必要なことは理解していても【人材育成の考え方】があやふやだと、研修などを取り入れてもなかなか結果につながらない場合があります。

人材育成を行う側(経営者や人事部など)が【人材育成の考え方】をしっかり認識した上で、自社に合った人材育成の計画を立て実行しPDCAならぬ<GDFD>を回していくことが大事です。

ちなみに<GDFD>というのは【人材育成の考え方】を解説するために私が作った頭文字なので一般的な言葉ではありません。

【G】(計画:GOAL)ゴールを設定し、そのための行動と期間を決めること。

【D】(実行:DO)それを実行すること。

【F】(検証と解決:Feed Forward)実行した結果を検証しゴールに向かうためにより良い解決策・行動案を考えること。そのための行動と期間を決めること。

【D】(実行:DO)それを実行すること。

※フィードフォワードについては、別の機会にお伝えします。(記事を書いたらここにURLを記載しますね。)

今日は、このGDFDを行う前段階の【人材育成の考え方】をお伝えします。

【人材育成の考え方】という軸をブラさずにGDFDを行うことで、人材育成は想定以上の結果を出せるようになります。

人材育成とは何か

考え方をお伝えする前に、そもそも人材育成とは何か?ということをチューニングしましょう。

コトバンクで調べるとこのように書かれています。

長期的視野に立って現実に企業に貢献できる人材を育成すること。単に教育,訓練といった狭義の活動ではなく,主体性,自立性をもった人間としての一般的能力の向上をはかることに重点をおき,企業の業績向上と従業員の個人的能力の発揮との統合を目指す。

コトバンクより引用

まさに!と思える解説です。

大事なことなので繰り返しますが、人材育成とは、長期的視野に立って現実に企業に貢献できる人材を育成することです。

人材育成の考え方

一言で表すと『人材育成体系が重要だ』ということです。

この『人材育成体系』という考え方に則って、育成プランを実施した際に必要な3つのポイントも、軽くお伝えします。

人材育成体系とは?

研修など積極的に行っている会社でも、もし効果をさほど感じられないのであれば『人材育成体系』が抜けている場合が多いのです。

ここでいう『人材育成体系』とは、組織全体から考えて育成プランを考えるということです。

例えば、人材育成が大事だからと、新人研修とリーダー研修を取り入れようと考えて実施するのは『人材育成体系』が抜けている考え方です。

『人材育成体系』は、組織全体のゴール(会社としての目標)をまず明確にします。これはどの会社でもしっかり考えていると思いますので、そこから『人材育成』を考えるのです。

組織には、それぞれの階級と部署がありますね?

階級とは、会社にもよりますが例えば。

  • 一般階級(役職なし・副リーダー・副主任)
  • 教育階級(主任・係長・課長代理)
  • 管理階級(課長・部長代理)
  • 上級管理階級(部長・執行役員)
  • 役員階級(役員)

これらの階級ごとに、またそれぞれの部署(営業部・企画部・総務部など)ごとに、組織全体の目標達成のための人材育成プランを立てることを『人材育成体系』と言います。

この考え方が抜けていると、せっかく実施した研修の成果が個々の現場で発揮できなかったり、もしくは研修自体の満足度は高くても目標達成には結びつかないなどの結果になることが多いのです。

また『人材育成体系』から育成を考えることで、会社のゴールツリー始め、課題の優先順位など様々な経営に必要な事柄もさらに明確になります。

人材育成とは、長期的視野に立って現実に企業に貢献できる人材を育成することが目的です。

その目的は、組織(会社)が目指すゴールのために必要な目的だということを忘れてはいけません。

人材育成プラン実施時に大切な考え方

『人材育成体系』から育成を考えることが大事だとお伝えしましたが、それを実施する際にも必要な考え方があります。

①一人一人の考えはバラバラでもいい。

同じ考えばかりの人間がいたらおかしいですし、違うからこそ触発し合えたり、新たなアイデアが生まれやすくなります。気づかなかった視点にも気づき合えたりします。

ですから一人一人の考えが違うことを推奨することはとても大事なことです。

②しかし『考え方』はある程度揃える必要がある。

『考え方』は組織ごとに違いますが、その組織ごとの考え方をある程度揃えることで、一人一人の考えを活かせる組織作りにつながります。

③同じゴールを目指してはいるが、そのモチベーションは一人一人違っていい。

同じゴールを目指して、各々の力を発揮していただきたいのですが、そのモチベーションはそれぞれ違っていていいんです。

そのモチベーションを公表する必要はありませんが、各自、明確にするプロセスを研修などで取り入れるといいでしょう。

会社の目標と自分ごとの目標がリンクすることで、やりがいにつながり『誇り』が育ちます。

この『人材育成プラン実施時に大切な3つの考え方』については別の記事で詳しく解説します。

まとめ

組織(会社)は人でできている、とはよく言ったもので、まさにその通りなのです。

一人一人が、同じゴールに向かって、やりがいを持って主体的に存分に力を発揮することができれば会社が発展しないわけはないでしょう。

一人一人という部分と、組織全体は常にセットなのですが、人材育成を考える上では、ついそのセットがあやふやになりがちです。

弊社では『組織全体の目標達成のための人材育成【プランを立てる】【実施する】【結果を出す】』ということで、主に中小企業様から喜んでいただいています。

特に、いろいろな研修を実施たけれど効果がイマイチ感じられない企業様や、今まで研修などあまり実施してこなかったという企業様にお役に立てます。

また、弊社が最も得意なのことは日々の業務で起こる、もしくは育成実施のプロセスで起こる、様々な人間関係を根本的に解決していく、ということです。

人間は感情の動物ですので、どんなに素晴らしい育成プランを実施しても、人間関係の問題で成果に繋がらないということが多いのです。

この人間関係根本解決は弊社の十八番です。

【人材育成の考え方】という軸をブラさずにGDFDを行うことと、現場単位の人間関係を解決するという、この2本立てで、人材育成は想定以上の結果を出せるようになります。

ぜひお気軽にご相談ください。

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